令和3年度介護報酬改定により、いろいろな役割を担うことが法的義務等も含めもとめられるようになっています。今回は、(その2)として、「パワーハラスメント対策強化」についてお話します。
“パワハラ“については、介護報酬改定時に以下の様に説明されています。

 全サービス対象「介護サービス事業者の適切なハラスメント対策を強化する観点から、全ての介護サービス事業者に、男女雇用機会均等法等におけるハラスメント対策に関する事業者の責務を踏まえつつ、ハラスメント対策を求めることとする。」
運営基準の改定では「運営基準(省令)において、以下を規定(※訪問介護の例) 「指定訪問介護事業者は、適切な指定訪問介護の提供を確保する観点から、職場において行われる性的な言動又は優越的な関係を背景とした言動であって業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより訪問介護員等の就業環境が害されることを防止するための方針の明確化等の必要な措置を講じなければならない。」となっています。

 ハラスメント対策に関する事業主への義務付けの状況としては、職場におけるセクシュアルハラスメントについては男女雇用機会均等法において、職場におけるパワーハラスメントについては労働施策総合推進法において、事業主に対して、事業主の方針等の明確化や相談体制の整備等の雇用管理上の措置を講じることを義務付けている。ハラスメントの義務付けについて、大企業は令和2年6月1日、中小企業は令和4年4月1日から施行(それまでは努力義務)となっております。

 中小企業、介護事業所においても対応を検討していく必要がでてきています。
厚生労働省のホームページ介護現場におけるハラスメント対策では、「介護現場におけるハラスメント対策マニュアル」「管理者向け研修の手引き」「職員向け研修のための手引き」が提供されており、かつ動画「介護現場におけるハラスメントに関する職員研修」等を活用をし、組織内で、話題とする機会を増やしていくなどの準備をしていきたいところです。

従業者の就業環境の確保について(パワハラ・セクハラ防止)
 職場において行われる性的な言動又は行動又は優越的な関係を背景とした言動であって業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境等が害されることを防止するための方針の明確化等の必要な措置を講じなければならない。
【記載例】
(例)(就業環境の確保)
第●条 事業所は、適切な指定訪問介護の提供を確保する観点から、職場において行われる性的な言動又は優越的関係を背景とした言動であって業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、従業者の就業環境を害されることを防止するための方針の明確化等の必要な措置を講じるものとする。
 次回は、高齢者虐待防止についてご紹介します。


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